Татьяна Абанкина: «Учителя вправе изменить школьное положение о стимулирующем фонде»
Повышение зарплаты, обещанное в 2011 году, обернулось сокращением заработков для многих учителей. В ряде школ снова накалились отношения между педагогическим коллективом и школьной администрацией. Повод? Нищенские размеры стимулирующих надбавок или полное отсутствие таковых. И это на фоне утверждений, что зарплата повысилась на треть!
Всем понятно, что модель НСОТ, казавшаяся столь привлекательной на бумаге, в реальной жизни работает с перебоями. И все же можно ли научиться жить с НСОТ? Где слабые места этого механизма и как их можно преодолеть в собственной школе? На что указать школьной администрации при распределении стимулирующей части ФОТ и не прослыть скандалистом? Как привлечь для решения накопившихся проблем Управляющий совет? Над этими и другими вопросами будут размышлять наши эксперты.
Сегодня на вопросы отвечает директор Центра прикладных экономических исследований Института развития образования НИУ-ВШЭ Татьяна Абанкина.
– Идею стимулирующего фонда оплаты труда сейчас критикуют все кому не лень. Спрашивают, откуда она была взята. Действительно, кто был ее автором и в какой стране ее впервые попытались реализовать?
– У идеи нет автора. Даже трудно назвать группу людей, которые впервые ее выдвинули. Конечно, влияние зарубежного опыта на нее отрицать нельзя. Эта идея – связать финансирование школ, в том числе оплату труда педагогов в них, с результатами деятельности конкретного учителя – последовательно реализуется в системе образования многих стран. Когда ее стали вводить в России, чтобы отказаться от модели школьной уравниловки, предполагалось выделить часть фонда оплаты труда и распределять ее в педколлективе неравномерно, в зависимости от результатов каждого учителя. Поначалу считалось, что эта доля в фонде оплаты труда школы будет существенной – до 30%. Но сегодня во многих регионах не удается выйти даже на 10%-ную часть стимулирующего фонда. В этом и состоит проблема. Если фонд стимулирования невелик, то своей главной функции – поощрения и мотивации лучших учителей – он не выполняет. Хотя школы некоторых регионов – надо отдать им должное – находят способы работать даже с самым маленьким фондом.
– А обсуждались ли экспертами другие варианты поощрения лучших учителей? Нельзя ли вернуть в школу что-то из моделей, которые действовали в советские времена?
– Вряд ли это получится. В советской школе долгое время функционировала рентная модель. Учитель получал пожизненную ренту за определенные заслуги: за звание, степень кандидата наук, стаж и т.п. Все понимали, что это – рентный платеж, который не имеет отношения к повышению результатов педагогического труда, однако все к нему стремились. Вспомните, какие бюрократические препоны ставились на пути к тому, чтобы получить звание, защитить диссертацию, накопить стаж. А сколько жалоб раздавалось, что эти блага несправедливо распределяются! Если вернуть эту модель, жалоб меньше не станет.
– Может быть, проблема в том, что модель распределения стимулирующих выплат разрабатывалась для особых школ, с тщательно подобранным педколлективом? Одним словом, для элитных ОУ? Не хотели бы экономисты разработать более простой в обращении механизм, который «работал» бы повсюду – в том числе в маленькой сельской школе?
– Я бы не сказала, что это «модель для элитных школ». Во многих обыкновенных муниципальных школах механизм прекрасно заработал: надбавки распределяются гласно, процедура и критерии всем известны, учителя, возможно, не всегда довольны полученной суммой, но уверены, что все делается правильно и в их пользу. И напротив, есть элитные ОУ, где модель не срабатывает, а учителя находятся в постоянном конфликте с администрацией.
Мы наблюдаем парадокс: школы в большинстве своем были сторонниками автономии, но, получив ее, не могут с нею справиться. Это вполне объяснимо: новая модель оплаты труда меняет психологию и организационную культуру школы.
– Значит, внедрению модели мешает присущая российскому школьному укладу авторитарность?
– Это нельзя отрицать. До последнего времени непрозрачность являлась ключевым фактором управления в наших школах. Реализовалась модель школьного уклада, в которой нет культуры обсуждения результатов педагогического труда по объективным критериям, нет культуры публичного предъявления результатов собственного труда, а любое обсуждение выливается в личные конфликты. Э то модель школы–удельного княжества, с системой вассальных зависимостей не только от руководителя, но и от всей школьной иерархии, со страхом высказать свое мнение. Такая система может работать только при сильном директоре, который ориентируется на развитие школы и имеет продуманную кадровую политику. Но большинство директоров авторитарного склада заявляют, что не видят смысла двигаться в сторону автономии, самостоятельности в принятии решений и ответственного финансового менеджмента.
– Вот реальная ситуация: критерии начисления стимулирующего фонда в школе разработаны, документы приняты, процедура как будто прозрачна, но начисление баллов идет в пользу административных работников. Подготовка олимпиадников оценена в баллах значительно ниже, чем рутинная административная работа. Директор возражает учителям: вы за эти критерии проголосовали, жаловаться вам не на что. Что делать?
– Педагоги проголосовали за некорректный локальный акт, касающийся распределения стимулирующих выплат. Это было, очевидно, школьное Положение о критериях распределения стимулирующего фонда. Выход есть: любой локальный акт подразумевает процедуру внесения в него изменений. Коллективу учителей надо подготовить обоснованные предложения и внести изменения в школьный документ о порядке начисления баллов.
Хочу подчеркнуть, что все модельные расчеты критериев оценки учительского труда, принимаемые в первый год, условны. Не надо относиться к ним как к чему-то принятому раз и навсегда. По моему убеждению, критерии оценки деятельности педагога, их вес и значение уже через год после принятия следует откорректировать. И вопрос не в том, что кто-то из учителей этими критериями обижен или может быть обижен.
Главный вопрос, который следует поставить: принятые критерии помогают реализации программы развития и кадровой политики школы?
– Какие права есть у педагогов, которые недовольны школьным Положением о распределении стимулирующих выплат? Что они могут сказать школьной администрации?
– Они вправе требовать от администрации отчета. Но не отчета о распределении баллов. Это слишком просто. Управленцы всегда могут ответить учителям, например, так: в нашей школе необходимо усиление административной деятельности, возрастает отчетность, у замдиректоров высокая нагрузка, поэтому они получают дополнительные баллы. Такой ответ вряд ли кого-то устроит.
Учителя должны задать администрации другой вопрос: высокие баллы, которые получают административные работники, соответствуют нуждам учебного процесса и основным функциям образовательного учреждения, включая обучение и воспитание? Какие цели достигаются школой при таком распределении баллов? Повышается качество образования? Улучшается атмосфера в педколлективе? Растут результаты учащихся?
Если есть свидетельства, что даже один из показателей снизился по сравнению с прошлым годом (например, ухудшилась атмосфера в коллективе или учителя, которые раньше были заинтересованы в результатах работы, потеряли мотивацию), это – сигнал. Значит, стимулирующие надбавки распределяются неверно. Ведь стимулирующая часть ФОТ – не средство повысить зарплату учителям или соблюсти принцип социальной справедливости (которую в любом случае очень трудно соблюсти, потому что чужая работа не видна). Стимулирующий фонд – это инструмент. Если с его помощью не достигаются цели развития школы или кадровой политики – значит, критерии его распределения надо срочно менять.
Беседовала Светлана КИРИЛЛОВ
Первое сентября
Комментариев нет:
Отправить комментарий